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非公有制企业构建和谐劳动关系问题研究

发布人:系统管理员 发布日期:2012/11/9 来源:本站 浏览:次 字号:

 

非公有制企业构建和谐劳动关系问题研究
渝中区统战部)

戴伶、王俊杰、齐飞、王馨悦

劳动关系是生产关系的重要组成部分,是现代经济社会中最基本、最重要的社会关系。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。劳动关系不稳定、不和谐,社会和谐就等于无源之水。和谐的劳动关系可以说是现代社会是否和谐的晴雨表,是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的重要保证。改革开放多年以来,非公有制经济保持着年均20%以上的发展速度,吸纳了大量的社会就业,为国家和地方财政提供重要的经济来源,促进国有企业改革,维持国家经济结构的合理有序,发挥着越来越重要的社会作用。非公有制经济已经是我国社会主义市场经济的重要组成部分,是社会主义建设的重要推进力量,其自身的健康发展影响经济社会发展的各个方面。构建和谐稳定的劳动关系,是社会管理的重要内容,是各级政府的重要工作职责。政府部门在劳动关系中应该扮演好员工基本权利的保护者、劳动争议的调停者、就业保证与人力资源的规划者等角色,采取有效措施维护和促进劳动关系和谐。在我国经济体制改革进程中,我国党和政府十分关注劳动关系和谐问题,党和政府为推动建立社会主义市场经济体制下的和谐劳动关系所作的积极探索和努力,已取得较为明显的效果。

一、我国非公有制企业构建和谐劳动关系存在问题

(一)劳动关系建立时存在一定的不规范和不合法

订立劳动合同消除了诸多不稳定因素,对当事人双方的权益都是一种有效的保护。劳动合同是为了保护员工和用人单位的合法权益,依法确立劳动关系,促进劳动关系和谐稳定地发展的必要前提,也是在发生劳动争议时,员工为争取和维护自己合法权益的必要证据。

1.部分企业不签劳动合同或者劳动合同不规范。尽管《劳动合同法》规定在入职一个月内必须与职工签订书面劳动合同,仍然存在部分企业不与员工签订劳动合同的情况。据抽查全市50家企业,未签订集体合同的企业有3家,占6%。就本次员工调查的结果来看,21%的被调查员工与用人单位签订了正式合同,9.8%的员工所在企业只与管理人员签订合同,那就意味着这类企业的普通员工是没有机会和企业签劳动合同的。在《劳动合同法》强制签署书面劳动合同后,不签订劳动合同就由以前企业为随意解雇员工,随意安排劳动时间,且不用缴纳社会保险等故意不签订劳动合同发展为员工为了获取巨额经济补偿金也采取拖延或者不签订书面劳动合同,这一奇怪现象造成劳动关系双方关系紧张,员工和企业互相不信任,和谐劳动关系的信任评级大幅下跌。

另外,在签订书面劳动合同过程中,企业并没有做到与员工平等协商的过程。在回答“签订合同前,企业有否就有关条款与您协商”时,仅有78位员工回答“有”占27.3%。在这种情形下签订的合同,多数由企业主一方意向决定,既没有劳动部门监督,又没有国家劳动管理部门的约束,想用就用,不用就打发工人回家,很难体现平等、自愿的原则,员工权益难以得到法律的保护。在调查中还发现,部分企业与员工签订书面劳动合同后将应由员工持有的合同原签件收回备存,一旦发生劳动争议对企业不利时,企业就更改有关解除劳动合同、工资薪酬、经济补偿、经济赔偿等条款,员工往往无法完成举证责任而在仲裁、诉讼中陷于被动或不利境地。

2.部分劳动合同的内容不完整、不公正。即使签订了劳动合同,其合同内容也仅限于劳动合同范本一般条款规定,且部分条款内容约定根据法律规定、地方规范或企业规章制度执行,由于这些规范均属于普遍适用规范并不具备特殊对员工切身利益相关的条款,因此这些条款事实上并不能最契合的达到维护员工实际利益的作用。21.7%的员工所签订的合同中没有包含针对特别岗位的劳动环境、劳动条件类似条款,34.5%的员工不知道所签合同中的劳动条件条款是否完整。其中,在合同中提到若产生职业病的情形中,仅有48.6%的员工所在企业有注明相应补偿措施,对于员工来说,特殊员工的特殊保护内容是区别于普通员工签合同中所要列出的专门条款。可见,员工对自己从事行业的劳动条件保护有一定的了解,但具体的哪些属于国家规定的劳动条件和员工可以享受的特殊劳动保护权利,却没有明确的答案。劳动合同内容的不完整、不合理或不公平,隐形侵犯员工的合法权益,偏重企业方利益,片面强调义务,而对有关劳动保护、社会保险等内容不作明确规定,导致了员工的劳动权益容易受到侵犯,也给纠纷解决增添了难度。

3.劳动合同的履行不完全、不彻底。61.5%的员工所在企业能全部履行所签合同,20.5%的员工所在企业部分履行合同,还有18%的员工所在企业根本不理会与员工所签的合同,也不如约兑现所承担的义务,致使合同全部或部分失效。员工工作强度大,休息休假权利未得到充分保障根据相关法律规定,国家实行员工每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时工时制度。员工有权每周至少休息一日。如施行特殊工时制应当向当地劳动监管部门报备。目前,我国已成为全球工作时间最长的国家之一,人均劳动时间已超过日本和韩国。据国务院研究室2005年发布的《中国农民工调研报告》:农民工每天工作时间在8小时以内的仅占13.70%,在89小时之间的占40.30%,9小时以上占45.98%。浙江省的一项调查显示,只有6.70%的民工有双休日,22.27%的民工每周只有一天休息日,56.33%的民工根本就没有休息日。在针织、纺织、服装、工艺品等劳动密集型企业,工人每月加班在100小时以上相当普遍。在此次调查中,我们就员工每日工作时数、每周工作时数,以及能否保证其享有法定节假日休息的权利等进行了数据分析。具体结果如下:

一是作为经济发展较快的直辖市,重庆部分外资企业和私营企业多数属于来料加工企业。这种产品外销境外、直接承接境外订单为主或完全的提供服务消费的劳动密集型行业,“赶合同任务”、“轮班工作”现象十分普遍。在调查中发现,大部分企业员工的休息休假权利都未达到规定要求。有7.6%的员工每天加班加点1小时,25.3%每天加班加点2小时,还有2.4%每天加班加点在3小时,甚至还有10.4%的每天加班加点在4小时以上。也就是说,每日正常加班加点的员工达45.7%。换句话说,有将近2/5的员工每天得加班加点2小时以上,其加班时间严重超出国家有关规定,实际上,企业要求员工加班时,一般都没有考虑l小时、3小时的限制性规定,而是完全根据其工作强度的需要。若按《劳动法》每周工作在44小时以上算是超过法定时间,即每周工作5天半为法律允许范围。统计数据表明,其中30.9%的员工每周工作5天;50.6%的员工每周工作6天;每周没有休息、不停运转的员工也有16%。总共69.1%的员工每周工作时间是超过44小时。调查数据表明,能享有法定节假日的员工占调查总人数的75.7%,不能全部享受法定非公企业员工劳动保护调查结果,节假日的员工占21.3%,根本没有法定节假日的员工有3%。还有少数企业没有规定员工休息时间,一个月连轴转,尤其是工人应享有的探亲假,年休假,对大部分人来说是一种奢望。

二是人均工作量大,员工心理情绪差。近年来,底薪加提成的工资制度在非公企业极为流行,尤其在一线员工身上得到最大化的推广。貌似“按劳计酬、多劳多得”的分配制度,它忽视了员工的休息权、休假权,最大限度地开采了员工的劳动力,企业为了盈利最大化或“赶合同”擅自延长工作时间,长期要求员工加班加点,严重威胁到员工的健康与生命。调查发现,在工作中处于很紧张状态的员工占14.7%,比较紧张的员工占46.4%,比较轻松和很轻松的分别占33.1%、3.6%。可见,超过六成的员工在工作中处于紧张的状态,这对于工作第一线员工来说,在一定程度上已成为引发员工工伤的重要诱因,这一点已经得到了流行病学调查的证明。从问卷调查的情况来看,员工对经常超量劳动或有时超量劳动的比例较高,共占45.4%。同时,超负荷工作不能获得对等的劳动报酬已经成为人所共知的事实,绝大多数企业都不能执行国家关于加班的完全规定,要么仍按平时工资标准发放(计时或计件),要么按照该地区最低工资标准为基数计算加班工资发放,要么按照员工基本工资为基数计算加班工资发放,33.4%的员工所在企业就是如此。当问及“如果企业要求加班而您不愿意加班的话,是否可以”时,有69.8%的员工回答“要有特殊情况,一般不准”;有11.9%的员工反映若不按要求加班,“要扣奖金和影响加工资或者影响晋级”。

(二)企业相应的保护措施不力

为了保障员工的安全和健康,《劳动法》第一章第3条和第6章规定了劳动安全和卫生保护,用人单位要为员工提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品。从近年来各地员工劳动环境和条件衡量,员工劳动环境与卫生差,从事有毒有害作业缺少防护的问题相当突出。部分企业完全不顾及员工的劳动保护权益,向员工隐瞒劳动作业及其环境的潜在危害,甚至在安全隐患上欺骗员工。员工健康在短期迅速受损乃至恶化后,又以不具备上岗条件为由将员工一推了之,不给予治疗和补偿,严重侵犯员工的健康权、生命权。有关部门对发生职业中毒企业的调查显示,有28.9l%的作业场所没有卫生防护措施;有47.69%的企业工人没有个人防护用品。2003年全国死于工伤者人数高达13.6万人,特别是在矿山开采、建筑施工、危险化学品等3个行业,农民工死亡人数占总死亡人数的80%以上。20051-8月份,陕西省煤矿企业共发生伤亡事故80起,同比上升12.68%。据本次调研显示,有43.5%的员工表示自己所从事的行业对身体健康没有影响;34%明确了解自己所从事的行业对人体身心健康是有消极影响的,不容忽视的是,有21.5%的员工不清楚自己的工作对身体健康是否有影响。一些企业虽有规定对职工定期体检,但实行情况很差,所在企业对员工所进行的职业健康检查项目上,能够定期检查的员工只有46.3%,仅在入职时对员工进行健康检查的有32.7%,还有19.8%的员工没有享受健康体检。在“若从事有毒有害作业,您能否享受国家规定的待遇”问题上,只有38.9%的员工表示可以享受到企业按国家规定所给的补偿待遇;32.7%的员工回答有时能享受到这样的待遇;最让人痛心的是,22.8%的员工所在企业根本不按照国家规定提供相关待遇。职业危害对员工的频频侵扰是有目共睹的,这反映了一个很实际的问题,即相应的保护措施没有跟上。从数据可以看出,61.9%的员工所在企业有一定的防护设施,47.8%的员工可以得到企业提供的防护用品,如发放手套、工作服、夏季发冷饮、茶叶之类,但还远远不够国家的规定。还有些企业对职工危害严重的岗位采取轮换办法,多则两年、少则三个月对从业人员进行轮换,将职业危害转嫁到更多的工人身上。许多非公企业在市场利益驱动下,较少考虑劳动保护问题,即使在生产逐渐稳定下来的情况下,也不愿意将资金投在劳保设施上。此外,在工人中也普遍缺乏劳动保护意识,劳动保护工作简化为劳保用具(口罩、手套之类)和劳保营养费的发放。

(三)社会保险没有得到有效的全面推行

社会保险是国家为保障员工能在老弱病残等无法提供正常劳动力的情况下仍然能获得最基本生活保障的一项社会型福利措施。过去,企业的福利待遇是职工劳动所得的另一种体现形式。如今,非公企业对原有的医疗、工伤和养老等福利制度进行了不同程度的改革,大多以参加社会保险的形式来解决职工的种种后顾之忧。遗憾的是,对于这项措施的实际实施情况令人堪忧。2010年末,全国城乡就业人员共7.9亿人,但只有25707万人参加基本养老保险,43263万人参加基本医疗保险,13376万人参加失业保险,16161万人参加工伤保险,12336万人参加生育保险。在调查中我们也发现,一些非公企业凭借其灵活的用工制度来逃避对员工应负的责任。本次调查的非公企业中,有60.2%的企业为员工办理了社会保险,但是没有一家企业是完全按照劳动法规定执行的,多数参保险种不全。从员工调查来看,养老保险待遇是执行最好的,51.3%的员工可以享受到,其次39.9%的员工参加了失业保险,39.3%的员工参加了工伤保险,38.7%的员工参加了医疗保险,最少的是生育保险,仅有18.5%的人享有生育津贴。此外,还有13.5%根本没有享受到企业为之提供的任何一种保险待遇。引发这种现象主要有两方面原因。一是劳动者和企业的忽视,企业为节约开支而强势拒绝予以购买保险,而员工为了眼前的蝇头小利也希望企业将用工单位缴纳保险部分以工资的形式发放给自己,从而拒绝企业办理社会保险。在建筑、餐饮、商业等就业流动性大的企业也考虑到员工流动性较强,办理社会保险增加无谓增加行政成本不说,还增加大量用工成本。另外办理社会保险后,如发生劳动纠纷,这还会给员工申请各项补偿和赔偿以切实的证据掌握,于是在社会保险的办理上,企业与员工达成一种奇怪的共识,采取各种消极抵御的方式阻止社会保险的广泛推广。当然虽然这种方式是企业乐见其成的,但是必须他们要顾虑到员工一旦发生工伤、职业病等,未办理社会保险,就会造成企业自行赔付巨额医疗费用,很可能给企业和企业主都造成不小的负担。为了避免自己承担过多的责任,部分企业就以购买团体意外险的形式购买商业保险,从而尽量减少自己届时需要承担的责任。另一方面原因则是劳动监察部门基于人力、物力、财力等多方面因素无法对所有企业做到全面全程的监察,造成许多企业有空可钻。由于社会保险不仅仅是工伤这项,更多的是养老的考虑,企业的做法使整个消极抵御社会保险的推广对自己的不利后果降至最低,而将最大的负面影响转嫁给员工自行承担。而由于劳动监察的不到位,使目前社会保险没有做到全面行之有效的推广。

(四)劳动争议和群体性事件增多

2010年第三季度,全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理案件数量15.3万件,涉及劳动者人数20.4万人。这些案件中集体劳动争议案件0.14万件,涉及劳动者人数4.6万人,审结案件15.3万件(含以前累积未结案件)。

(五)弱势群体劳动权益保护的呼声越来越高

就业弱势群体是指随着市场经济体制的确立,产业结构和劳动力结构的调整所产生的在劳动力市场上处于相对弱势地位的特殊社会群体,主要包括下岗失业人员、女性职工及进城谋生的农民工。近年来由于就业弱势群体不断增加,影响面不断扩大,由此产生的社会问题不断增多,因此弱势群体劳动权益保护的呼声越来越高。在就业弱势群体中,劳动关系问题最大的当数女职工和农民工。近几年随着市场竞争的不断加剧,劳动力供给远远大于需求的状况下,女性就业和劳动保护方面的问题越来越突出,用人单位歧视员工、侵害员工权益的问题时有发生。特别是一些企业,劳动管理制度不规范,只招用未婚女职工,一旦女职工结婚或者怀孕生育,则想方设法予以辞退,甚至以怀孕为由解除劳动关系。有的企业在女职工怀孕后仍要求她们加班加点,还有一些企业借口单位岗位性质特殊,不按规定让女职工休足产假,或在其产假期间只给她们正常情况下一半的收入,甚至更少。女职工的特殊劳动保护没有得以切实执行,严重侵犯了女职工的合法劳动权益。另外,随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破,越来越多的农村剩余劳动力进入城市寻找就业机会。这些农民工除了技能偏低、就业能力弱等特点外,在文化素质低、法制意识淡薄等方面比城镇下岗失业人员更为严重,因此员工合法权益受到侵害的事件时有发生,对劳动权益保护的需求也更为强烈。

二、我国影响非公有制企业构建和谐劳动关系的成因分析

我国劳动关系领域存在的不和谐问题,产生的原因是多方面的,既有政府服务不到位、能力不足的因素,也有企业漠视社会责任和工会及员工维权力量薄弱的因素,但主要根源还在于当前劳动力市场的严重供大于求和体制上的劳动关系调节机制没有有效发挥作用。

(一)劳动力供大于求,劳动力市场尚处于发展阶段

劳动力供大于求是当前我国经济社会发展面临的一个最突出的问题。据中国社会科学院2008年“中国社会综合状况调查"数据显示,近年来,城乡居民面临的劳动和就业方面的压力有增无减,面临此类问题的家庭比例从2006年的30%上升到2008年的38.4%。宏观上,劳动关系主体双方不平等,劳动力市场没有完全市场化,造成在劳动力市场中,企业更具有说话权,而员工谈判地位不高。这全面反映在关切劳动者最基本也是最深刻的利益——劳动报酬上,劳动者全国有65%左右的非公有制企业职工工资低于当地平均工资水平,企业经营者、管理者与职工的分配差距不断扩大,不少非公有制企业存在拖欠甚至克扣职工工资的现象。应当指出的是由于我国劳动法中没有雇主的概念,在计算工资收入中普通工人与企业高管的工资收入都纳入了分子中,所以实际上普通工人的工资收入所占的比例更低。员工经济地位社会地位和话语权利的全面弱化构成了严重影响社会稳定的潜在危险。

当前,就业压力主要表现在三个方面:一是劳动力供求总量矛盾突出。据统计显示,2009年全国城镇需要安排就业的人数超过2400万。根据国内经济增长状况和政策的支持力度,能够解决1200万人就业,其中900万个岗位属于新增,300万个是因企业退休、自然减员、补员而出现的。这意味着,全年我国城镇的就业岗位供需之间仍有1200万的缺口。而到2010年时,全国劳动力总量将达到8300万人,劳动力供求缺口在1000万个左右。巨大的就业缺口造成的一个最直接、最明显的后果就是大学毕业生就业难,一些大学生毕业即失业的现象已屡见不鲜。二是劳动力结构性矛盾突出。由于我国还未建立全国统一的劳动力市场,员工就业还存在很多的户籍限制、身份限制、区域限制、城乡限制。再加上大批进城务工农民工普遍缺乏工业劳动技能,大量大中专毕业生普遍缺乏工作实践经验和专业的不对口,造成“有人没事干,有事没人干”,低素质劳动力大量过剩和高素质劳动力极度缺乏并存的劳动力结构性过剩。三是下岗失业人员就业难问题普遍。据统计,2008年,城镇经济活动人口调查失业率高达9.4%。而在所有求职人员中,失业人员所占比重为48.5%。另据国家发改委中小企业司的数据显示,在2008年金融危机时,仅2008上半年就有6.7万家规模以上的中小企业倒闭,这些企业的员工不得不面临重新就业的压力。劳动力供求的严重失衡。导致市场就业竞争极为激烈甚至残酷,使得劳动力价值规律和供求关系的作用充分显现——我国劳动力市场形成买方市场,用人单位选择用工和分配形式空间较大。员工特别是低素质员工选择就业和报酬的余地相对狭小,用人单位常常以“你不愿意干,有的是人干”相要挟。而员工在严峻的就业形势面前,不得不在是“要生存”还是“要平等权利”之间进行抉择。他们往往不敢理直气壮地维护自身的合法权益,而听任用人单位利用强势地位对自身合法权益的侵害。一些大学毕业生为了能尽快找到一份工作,甚至无奈地提出了“零工资”就业的求职条件。可以说,我国劳动力供过于求的现状,很大程度上助长了“强资本、弱劳动”格局的形成,对劳动关系不和谐问题的产生起到了巨大的推波助澜的作用。

(二)政府职能监察执法力度不够

随着我国社会主义市场经济的发展,政府对劳动关系的管理模式由计划经济条件直接管理转变为政府宏观调控式的间接管理。这种情形下,政府应积极履行员工基本权利的保护者、劳动争议的调停者、就业保障的规划者等角色职责,对劳动力市场通过劳动立法、执法、司法等手段进行强有力干预,以促进劳动关系和谐和社会稳定。然而由于我国政府在职能转变过程中缺少提供公共服务、维护社会公平的经验,对在劳动关系中应扮演的角色和应承担的责任认识不到位,面对经济快速发展的局面和纷繁复杂的劳动关系问题,往往造成角色错位和干预手段缺失,使得在劳动关系领域政府干预能力严重不足。劳动执法监察,是保障劳动法律法规和各项政策能否得到有效贯彻实施的有力手段,是促进劳动关系和谐的重要保证。目前,我国劳动执法监察无论是在队伍建设、执法手段还是执法效果上都存在着明显的不足。首先,是劳动监察执法不公。一些地方政府片面强调经济增长和效率优先,将公平置于“兼顾"甚至“不顾"的地位,不惜以牺牲员工合法权益作为招商引资的优惠条件,在劳动关系处理上过多迁就资方。劳动监察部门对一些用人单位违反劳动法律法规行为,要么简单地批评教育几句或象征性地罚点款了事,要么就根本不闻不问。在劳动关系协调中失去其应有的公正立场,有法不依、违法不究、执法不严的问题比较突出,使本来就缺乏平衡和规范的劳动关系“强资本、弱劳动"格局 进一步倾斜,客观上纵容了用人单位劳动违法行为的发生。其次,是劳动监察执法不力。由于执法人员的短缺和执法手段、执法能力的欠缺,使得我国劳动监察在执法广度和深度上都受到限制。据统计,我国目前劳动监察员仅有4万多人,面对上千万家用人单位和大量的劳动违法案件,监察执法人员只能疲于应付。据《贵州省劳动保障监察机构队伍建设情况的调研报告》有关资料显示,截止200811月底,全省在专职监察岗位上工作的劳动监察员仅有351名。地区级除贵阳市配备27人外,其他地区配备38人不等,县级绝大部份只有13人,且缺乏必要的工作经费和办案设施。而2007年贵州省有各类用人单位近38.3万户,该省劳动保障监察机构主动监管的用人单位数仅为4.03万户,大部分用人单位的用工行为还没有纳入到劳动保障监察的日常监管范围。显然,处在这样条件下的劳动监察机构根本无法有效地开展劳动执法和检查活动。另外,由于劳动监察机构属于当地政府领导,有的地方政府对劳动监察部门执法设置重重障碍,或明令不得对“重点保护企业”进行监督检查,使劳动监察部门很难履行自己的职责。

 ()企业社会责任感仍需加强

非公有制企业劳动关系的特点,与其说是“强资本、弱劳动”,不如说是“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。在利润最大化目标的驱动下忽视社会责任,不惜侵犯员工的合法权益以降低成本。

1. 以人为本理念的缺失

构建和谐劳动关系,一个很重要的理念就是应该以人为本。员工除了生理需求、安全需求外,还有更高的社交需求、尊重需求自我实现需求,这是人的全面利益的实现和发展。在一定程度上这些是需求抑制了资本的追求利润最大化的本性冲动。然而由于我国市场经济体制还不够规范,再加上对资本的制约不足,使得很多企业缺乏人本理念以及和谐共赢的价值观念。在企业管理中把员工当作单纯的经济人,过多使用经济、行政手段,过分强调市场竞争和优胜劣汰,对员工缺乏必要的人文关怀。一些企业一味地靠压低劳动力价格、延长劳动时间,来获取更大利润,极易造成劳动关系紧张。

2. 薪酬机制不合理

薪酬在企业中是一个非常敏感的问题。科学合理的薪酬激励机制有利于有效激发员工的积极性和组织归属感,有利于促进建立稳定、和谐的劳动关系。目前我国一些企业薪酬制度设计不合理,没有建立起企业利益共享机制和职工工资正常增长机制,存在只让职工承担企业发展成本、不让职工分享企业发展成果的倾向。在收入分配和福利待遇上,过多向企业高层管理者倾斜,使得企业内部不同群体间收入差距不断拉大。在民营企业中,高层管理者薪酬一般实行年薪制,一般职工实行岗薪制或定额工资。然而对高层管理者薪酬考核指标的设计却不够科学合理,主要与企业营业收入和利润率挂钩,而涉及普通职工切身利益的上岗率、工资年增长率、社会保险基金上缴率及职工满意度等指标,却没有或很少纳入企业高层管理者年薪的考核体系。而且对于他们的考核,企业职工根本无法参与。这就进一步助长了企业高层管理者只对董事会负责、只对企业经济效益负责,而忽视职工合法权益的行为。

3. 自我协调机制不能充分实现企业内部消化矛盾

职工代表大会、厂务公开、平等协商、集体合同制度等是企业与员工进行博弈的平台,也是企业进行劳动关系自我协调的基本形式,应该在劳动关系调整中发挥重要作用。但我国现状是一些企业职工代表大会和厂务公开制度成了走过场,平等协商和集体合同流于形式,使得企业内部自我协调劳动关系的作用得不到有效发挥。据2007年全国总工会开展的第六次全国职工队伍状况调查统计数据,94.5%的职工认为职工参与企事业管理有利于促进企事业的发展,91.1%的认为应该让职工都有机会参与企事业管理,91.7%的认为参与企事业管理是职工应当享有的权利,71.3%的表示愿意参加本单位的民主管理。而本次职工队伍状况调查同时显示,仅有35%的职工表示所在单位被职代会覆盖,仅有23%的职工表示所在单位实行了民主议事会制度。也就是说部分经营管理者民主意识淡薄,消极地对待职工代表大会制度,拒绝职工参加民主管理的权利,职工反映意见、参与管理的渠道仍不够顺畅。一方面,企业职代会职工代表身份发生了很大变化,越来越多的各级管理者成为职工代表,普通职工所占职工代表比例不断降低,逐渐成为一种配角和装饰,职工代表大会成了管理者代表大会;另一方面,一些涉及重大生产经营决策及职工切身利益重大事宜的决策权属于总经理办公会或董事会,甚至是企业老板一个人说了算,职代会成为工作部署会,职工代表的作用被形容为“对大会决议表决举举手,听领导讲话鼓掌拍拍手,对职工反映的意见建议摆摆手”,职代会民主管理职能和职工利益诉求渠道作用被淡化。此外,平等协商和集体合同制度的关键和核心是在于平等和谈判。在市场经济国家,这是一个非常艰难、充满斗争和讨价还价的过程。然而在我国,由于作为员工代表的工会或职工代表与企业存在事实上的从属和依附关系,造成集体合同缺乏真正意义上的“平等谈判过程”,协商谈判从根本上说往往流于形式。

(四)未能充分发挥第三方协调力量

20世纪四五十年代,劳动关系三方协调机制被西方国家普遍采用,199097,全国人大常委批准加入国际劳工组织《三方协调促进履约国际劳工公约》(第144号),200183我国正式建立了国家协调劳动关系三方会议制度。在国家级三方会议推动下,全国大部分地区根据各自的实际情况均建立了多层次的三方协调机制,并在组织建设、规则运行、制度完善、议题选择等方面,进行了有益探索。但迄今为止,三方机制协调力量仍没有得到充分的发挥。

1. 三方协调机制没有形成系统规范

三方协调力量缺乏更细致的操作章程,没有明确的规定和指导,难免流于形式,造成规定是规定,现实还是无法操作的局面。

2. 三方机制的层次性建设不够

三方机制的建立应具有一定的层次性。根据我国目前情况主要应在地方和企业两个层次上建立,当然也可以考虑在产业层次上建立。国家级三方协调机制已于20018月建立,地方级三方协调机制,包括省、市、县三级。截至2006年,我国有31个省、直辖市、自治区已建立了省级协调劳动关系三方机制。全国已有281个市(区、州、盟)建立了三方机制,全国各市(区、州、盟)三方机制建制率达到8217%。县级三方机制的建制率并不高,甚至部分地方根本就不知道什么是三方机制。三方机制在企业这个层次上而言,国有企业、部分集体企业建立的情况良好,基本都已存在相应的机构或委员会,也正在发挥相应的作用。但是在大量的私营企业和三资企业中,几乎没有建立三方机制,更不用说运用三方机制来处理劳动关系。应该讲,企业三方机制的作用远比在政府部门建立三方机制的作用更大,因为它是处理劳动关系和劳动争议的第一道防线,能最有效地解决大量的劳资纠纷。这一重要层次的缺失说明三方机制的层次性建设还远远不够。

3.三方机制的多样性不能满足需要

三方机制必须依附于一定的载体,这个载体就是三方机制运作时的机构。按照法律和相关规定,三方机制建立后形成的机构是劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、工会及其他组织。然而从我国一些地方建立的三方机制来看,形式过于单一,组成人员要求过死,多样性不够,就无法满足现实劳动关系的需要。此中,就工会做特别说明。由于工会在企业内部,最能直接快速对员工的情况作出反应。但事实上,由于我国法律法规没有就工会责任及如何被监督等作出规范,造成工会的形成不但不能起到协调并维护员工利益的作用,还常常成为企业的帮凶。同时,工会在人事和经济上对企业的依附,也造成工会形同虚设,更成为其作为企业管理员工的工具。

(五)员工自身维权意识和能力缺失

一些企业之所以敢明目张胆地侵害员工利益,在一定程度上也源于部分员工缺乏自我保护意识和维权能力。一方面是部分员工缺乏维权意识,不会维权。由于受文化程度、法制宣传不到位等因素影响,不少员工缺少基本的法律知识、证据意识和必要的劳动安全自我保护意识,不了解法律法规对保护员工劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、社会保障权等基本权益的具体规定,不知道企业拖欠、克扣工资和强迫超时劳动等行为属违法行为,不懂得对企业侵权行为的投诉不能超过一定的时间期限,不能主动拿起法律武器维护自己的权益,造成诉求理由不合理,表达方式不恰当,投诉时间超期限,增加了劳动执法部门对企业违法行为的查处难度和自身权益维护难度。另一方面是部分员工缺乏维权勇气,不敢维权。一些员工受传统观念、管理体制等因素影响,即使清楚自己的合法权益受到侵害,由于怕惹麻烦、怕赢了官司丢了饭碗,怕得罪企业领导影响个人岗位升迁,往往缺乏争取实现权利的勇气,也使得一些企业侵害员工权益的行为更加有恃无恐。

三、进一步构建非公有制企业和谐劳动关系的建议

采取切实有效的措施解决非公有制企业劳资双方中的矛盾和冲突,建立完善的非公有制企业的调解机制,不仅有利于非公有制企业的健康可持续发展,也关系到社会和谐目标的实现,具体来说,可以从以下几个方面采取措施:

(一)建立和健全调整劳动关系的法律体系,规范非公有制企业的劳动用工行为

加入WTO后,我国有关劳动法的修改与完善应与国际劳工公约相接轨,把已批准加入和将批准加入的公约的重要内容体现出来。截至20055月,现有国际劳工公约185项。我国目前承认和批准加入的国际劳工公约较少,加上2005828日,全国人大常委会批准的《1958(就业与职业)歧视公约》(111号公约),共14个劳动标准公约,还不能覆盖劳动标准的所有方面。现行的国内劳动法规还存在诸多不够完善的地方,如原则性较强,缺乏法律的强制性和适用性,与国际劳动标准还有较大的差别,特别是对工人集体谈判权保障和劳动合同订立、履行等方面的规定不够。目前,我国的工会组织实行单一制体例,员工尚未形成一种自觉的社会力量,还处在一种自在和自发的状态中,集体谈判解决劳动纠纷的力量还没有形成。近年来我国一些企业劳动合同有明显的格式条款倾向,其合同的主要内容事先都由企业确定,有些条款明显不和于员工,甚至有诸多显失公平的“霸王条款”,员工如要获得这份工作只能被动接受。而合同生效后,企业往往不履行应尽义务,这对于保护员工基本权益是相当不利的。因此,要进一步完善集体协商制度,尽快批准加入相关的国际劳工公约,健全企业的工会建设,保障工人合法权利的行使。同时要加快劳动合同法的立法和实施。在20051224日召开的全国人大常委会19次会议上审议了《劳动合同法草案》,目前已向社会公布,相信这部法律的实施对维护劳动关系当事人,特别是员工的合法权益,能起到有效的保护作用。

(二)政府应适应社会主义市场经济发展的需要转变自身职能,积极建设劳动力市场,管理和规范非公有制企业劳资关系通过之前的分析,我们看到,我国目前的劳动力市场仍旧未摆脱“强资本、弱劳动”的格局,单凭市场调节机制并不能全面地保护员工的合法权益,政府作为社会公正的代表者和仲裁者,应当积极按照科学发展观的要求,以实现“以人为本”为根本目标,通过加强对加强对非公有制企业劳动关系的干预对和谐劳动关系的构建加以宏观的调控。

1. 树立科学发展观念

科学发展观,是指导我国发展的世界观和方法论的集中体现,也是指导我国构建社会主义和谐劳动关系的世界观和方法论的集中体现。各级政府要以科学发展观统领当地经济建设,把科学发展观贯穿于推进劳动关系和谐的全过程和各项工作之中。

一是提高认识,解决好思想上对劳动关系重视不够的问题。当前,随着社会的转型和改革的深入,我国正处于劳动矛盾和劳资纠纷多发期。出现的劳动关系问题如果得不到及时解决,就很可能演化为群体性的社会问题。只有认识上的到位才有行动上的自觉,各级政府一定要从构建社会主义和谐社会的高度,充分认识构建和谐劳动关系的重大意义,高度重视并妥善处理好劳动关系问题,为促进社会和谐奠定坚实的基础。

二是认识不清的问题。在劳动关系领域,各级政府要自觉摒弃传统发展观中以物为本、重物轻人的理念,始终把实现好、维护好、发展好广大职工和劳动群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点,全面落实全心全意依靠工人阶级的方针,尊重工人阶级的主人翁地位,尊重广大职工和劳动群众的劳动创造,妥善处理各种劳动关系问题,保障广大职工和劳动群众的各项权益,做到发展为了职工群众、发展依靠职工群众、发展成果由职工群众共享。 

三是坚持全面协调可持续,解决一些地方政府角色错位问题。要树立全面发展的观念,改变把发展等同于增长,只强调社会物质财富的增加,而忽视对员工保护,把员工正当权益当作经济增长的代价牺牲掉的片面做法,建立科学的政绩考核体系,在考核经济增长总量的同时,把劳动关系是否和谐,是否很好地实现了社会公平,同样作为重要的考核标准。要树立协调发展的理念,改变“重资本、轻劳动”“重效率、轻公平”错误倾向,正确协调劳资双方的各种利益,妥善处理效率与公平之间的关系,维持劳资关系双方的力量平衡。转变对公务员的政绩评价标准,从片面地用经济指标考核干部到以能够全面反映经济、社会和人的发展的政绩考核指标体系考核干部。

2. 要求政府加大劳动关系的宏观调控力度

政府从宏观上调节劳动关系的手段,主要有劳动力市场调节和劳动福利政策实施两个方面。在劳动力市场调节方面,首先是调节劳动力市场供需。通过就业政策,包括运用税收和货币手段,调节劳动力的需求;通过人力资源政策,包括开展职业预测、职业培训和再培训,调节劳动力的供给,力求实现充分就业条件下的市场均衡目标。其次是调节劳动力市场的运行,运用调节工资价格变动的工资政策、就业服务政策、社会保险制度以及保证公平就业与公平报酬的反歧视政策和劳动保护等,保证员工的经济利益、就业权利和就业条件,从而保证劳动力市场的正常协调运行。要通过三方协商机制,对工资等问题规定最低标准和增长指导线,以避免不同行业、企业之间差距悬殊,影响劳动关系的稳定。在推行社会福利制度方面,通过建立社会保障、社会救助和福利补贴,以及调节收入的税收政策,改善员工生活,缩小贫富差距,推动劳动关系的稳定发展。

3. 加强政府的劳动执法和监督力度

政府的劳动执法和监督是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。2004年,国务院颁布了《劳动保障监察条例》,对劳动保障监察程序、强化执法手段作了进一步规范。当前监察执法的重点应该是劳动关系中最突出的矛盾,即用人单位不与职工签订劳动合同,不为职工交纳社会保险,拖欠和不及时支付农民工工资,不履行国家关于最低工资保障制度的规定,使用童工,以及劳动安全等方面的问题。为了加强政府劳动执法和监督的力度,我们应该做好以下工作:

第一,尽快制定、出台《劳动保障监察法》。赋予劳动监察机构足够的权力,确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权等诸项权力,尤其是要强化对违法行为的处罚权力。

第二,加快健全省、市、县三级劳动保障专职劳动监察机构。有条件的地方应向街道、乡镇和社区延伸,充实人员队伍,提高人员素质,保证工作经费,完善劳动保障法律监督检查网络。

第三,定期对企业进行劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查。发现企业违法用工和存在安全隐患的,要给予一定的行政处罚,使企业能够自觉执行劳动法规,将劳动争议抑制在萌芽状态。

第四,要强化对劳动执法权力的监督和制约。包括强化劳动监察组织内部的监督和发挥工会的民主监督作用,保证这一权力落到实处并得到正确的行使。

(三)构建第三方协调机制

三方性原则或三方机制的广泛推行和三方格局的形成运作,是西方工业化国家在市场经济下协调劳动关系的基本制度安排。

1. 组建劳动关系协调委员会

在现有三方机制基础上吸收工商联参加组建劳动关系协调委员会,实现机构实体化、人员相对固定化,工作日常化。协调委员会在承担现有三方机制的工作内容的同时,负责对企业建立和谐劳动关系提供咨询建议;对群体劳动关系突发事件进行调停;根据当事人双方的申请对集体争议进行调解,由劳动关系协调委员会指定调解员对争议提出解决方案,若调解不成则进入仲裁程序。

2. 积极培育和规范民间组织,建立NGONonGovemmentalOrganization) 动员下的公众参与机制发挥一切有利于调整劳动关系的社会力量和公众的作用。对不少地区出现的社会中介组织介入劳动关系调整领域的现象,不宜简单封堵或置之不理,应正确引导,立法规范,使其发展成为调整劳动关系的有益补充形式。经政府认可,具有一定资质的机构,如法律援助机构、律师事务所、群众团体等,可接受员工的委托并作为员工的代表组织,与企业的雇主方进行协商;另外还要重视工商联作用,通过积极发展行业协会或社区组织等,通过类似组织动员社会公众力量,加强舆论宣传,参与行业自律行动,使其成为政府与公众密切联系的纽带,共同打造和谐社会,构筑和谐劳动关系。

3. 加强非公有制企业的工会组织建设,强化工会维护工人合法权益的功能

如前所述,在现在的很多非公有制企业中,工会都形同虚设。因此要逐步提升工会的作用,积极通过文化教育、法律知识培训等形式,提高员工的素质,增强他们团结起来进行自我保护的意识。建立完善非公有制企业与员工的协商机制,逐步建立企业主组织与工会组织的谈判机制,发挥工会组织维护工人合法权益的作用,由工会代表工人与雇主在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同,以维护劳资双方的合法权益,维护工人的正当权益。在逐步发挥工会作用的过程中,提高员工在企业中的地位,以有利于企业形成平等和谐的劳资关系。

(四)培育以“劳资自治”为目标的企业和谐劳动关系内部利益制衡机制

劳动关系双方的利益是相互依存的,无论是雇主方,还是雇员方,事实上都处在一个利益共同体之内。实施并推行“劳资自治”,就是以劳动关系双方利益最大化为基本原则,通过逐步完善劳动关系内部利益制衡机制,增强自治能力,增进劳资双方的合作意识和责任意识,实现劳资双赢的合作,从根本上减少劳资冲突;即使发生冲突也基本能在双方之间解决,避免劳资矛盾的显性化和外部化。

1. 提升企业“以人为本”的原则认识

企业要认识到保护员工的利益,其实最终是保护企业的利益,两者是唇亡齿寒的关系。员工为企业提供必不可少的劳动力,没有劳资双方的合作与互利,就不可能有企业持续健康的发展。企业应把员工作为企业的主体加以尊重,尊重企业员工的人格,只有企业切实体现出对员工的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。

2. 培育员工力量,提高雇员的谈判地位

惟有员工自己才是自身利益永远的守护者。他们最清楚自己的利益诉求,知道自己愿意接受的工资水平是什么。在单个员工并不具备足够的谈判地位的时候,通过制定工会的组织规则,建立可以自愿加入和退出的工会,引导工人自己组织起来,通过工会来表达他们的声音。同时通过促进就业,完善社会保险制度以及合理调节税收等手段,增加员工收入,提高雇员的经济地位。

3. 保证雇员参与企业民主管理的权利,完善职工代表大会制度

例如通过立法形式明确规定一定规模以上的各类企业都要建立有职工参加的董事会或监事会,在企业内部建立由职工参与的企业日常决策的“共同决定”制度,以期在企业内部形成“共同利益”,进而为劳资双方之间的利益平衡提供制度保证。最后要适时立法规制罢工,特别是在集体协商或罢工事件中,工会应切实代表工人发挥作用,确保集体谈判的有序化和罢工的理性化。第二、完善自我约束机制,提高劳资双方的自主调整能力。在企业内部建立现代人力资源管理制度,推行绩效与奖励挂钩的薪酬制度,有的还可以实行员工人力资本期权、股权制;在强化劳动契约的同时,推行的人性化管理方法,发展以人为本的“企业文化”,以提高员工士气,增强归属感,特别要建立雇员意见反馈处理机制,使劳资双方能够及时沟通,促进理解与合作;对雇员进行在职培训,明确员工个人发展目标和企业发展愿景,使劳资双方之间真正形成目标共定、责任共担、利益共享的利益共同体。

4. 导入SA8000 标准,强化企业社会责任

SA8000SocialAccountability8000,简称SA8000,即社会责任标准)是全球第一个可用于第三方认证的企业社会责任国际标准,是国际社会责任运动的产物。SA8000标准的出台,对各类工商企业应承担的社会 责任做出了更为明确的规定,并已事实上成为一个新的国际贸易标准。这项标准要求企业的生产经营行为不仅要考虑经济利益和当前效益,还要承担相应的社会责任。企业行为要符合人类社会的进步以及长远发展的利益。SA8000标准对企业工作环境、禁用童工、劳动时间、雇员健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题上都有底限要求。实践中,许多跨国公司在进行贸易和采购商品时,已经把是否满足SA8000的要求作为必要条件之一。通过研究和分析SA8000标准的有关条款,我们可以发现,该标准对构建企业和谐劳动关系具有极大的推动作用(吕景春,2006)。因此,要求我国企业,特别是外资、民营企业必须转变观念,树立企业社会责任意识,并将其内化为企业的自觉行为。

(五)探索建立企业劳动守法和员工就业的“双向诚信制度”

一方面,要尽快建立科学、具体的企业劳动守法诚信评价体系,明确评价标准、诚信等级、评价程序、监督管理等,对不同等级的企业采取不同的监管措施,及时通过媒体向社会公众公布企业守法诚信状况。重点公布严重劳动违法企业和诚信等级较高的企业名单。另一方面,还应建立员工就业诚信制度,对恶意跳槽加以限制。针对目前一些员工解除劳动合同比较随意的情况,应建立员工就业诚信制度。这方面比较可行的做法是对进入劳动年龄的公民实行就业持证制度,就业证号码伴随员工整个就业年龄,在就业证中要详细记录员工的相关就业情况,并将其作为转换职业的重要凭证。实际上,目前我国颁布实行的《社会保障卡》已将就业作为基本数据,只要适当增加一些内容,就可以起到就业凭证的作用。为了利于就业诚信制度的建立,发挥就业对社会保障的功能,可将《社会保障卡》改称为《就业和社会保障卡》。

(六)改革现行的社会保险征收体制

一般来说,征收体制的选择和设计需要考虑的基准主要有3个:一是是否有利于提高征缴效率,二是是否能够降低征缴成本,三是是否能有效征收、扩大社保覆盖面。现行的社会保险征收体制较为繁琐,造成在效率、成本及扩大覆盖面等方面都不尽如人意。笔者认为由地方税务机关来征收恰恰能满足这些要求。

1. 地税部门在长期的税收征管工作中,对企业的生产经营状况、财务收支和工资发放等情况比较熟悉,已建立了一套完整的企业经营信息数据库,在征收社会保险费过程中,从申报环节就可以对比税收数据库,减少企业作假行为,并可以比照税收管理模式,采取税收管理办法,通过强制手段督促企业及时、足额缴费,为缴费单位和个人创造一个公平竞争的经济环境。

2. 地税部门作为专门的征收管理部门,有较为完整的征收设施、网点、人员和管理网络,运用现代化的税收管理手段,最大限度地减少企业欠缴、漏缴和少缴社会保险费的问题,杜绝协议缴费等不规范行为,降低征收成本,提高社会保险费的征缴管理效率。

3. 整合五险账户管理,降低总体费率,进一步扩大社保覆盖面。在现行征收体制下,我们对五险实行分别入库,各自独立支出,但是在实践中却产生了诸多问题。以渝中区为例,渝中区是一个商业区,对于工伤保险的支出并不大,然而对于养老保险则是入不敷出。但因为没有相应的法规规定各险种保费的资金可自由流动,这也在一定程度上造成了地方财政的巨大压力。因此,在缴费的比率和各险种的账户管理上我们应有所创新。比方说,可以适当调整单位与个人的缴费比率,例如使单位的缴费率在25%,个人的缴费率在15%以下。取消按险种入库的规定,实行保险费统一入库,在各个险种之间合理调配,从而避免有些险种的入不敷出。结合之前所述的各项措施,社保总体费用降低,对于扩大覆盖面就是一个很有利的推动。加上农民工参保以及公务员参保的远景,在参保面扩大的基础上,即使降低总体费率,社保基金也会大幅增加。再加上各险种的自由流动,则基本可消除社保基金入不敷出的局面。

(七)发挥党组织在非公企业中的先进作用,引导非公经济和谐劳动关系建立

2007年,全市建立了“两新”组织党组织7402个,其中单建党组织5624个(规模以上企业3354个),联建党组织1778个。党组织已经在非公经济中逐步定位发展,充分发挥党组织先进作用,引 导非公经济和谐劳动关系建立显得至关重要。

1. 找准角色定位,争取企业支持

用传统资本主义观点看问题,非公企业的企业主与员工的矛盾成为社会的主要矛盾,企业主与员工的关系是对立的关系。然而,社会主义观点认为,社会主义国家的非公企业的企业主是社会主义国家的建设者,企业员工是劳动者,两者的关系是建设者与劳动者的关系,建立和谐的劳动关系就有了基础。非公企业党组织是企业的战斗堡垒,是职工的政治核心要发挥好帮助、促进、监督和协调作用,围绕企业生产经营活动,参与企业重大问题的决策,积极向行政领导建言献策,促进各项生产经营任务完成和超额完成;领导组织工会、共青团、妇女组织,积极开展思想政治工作,创建企业文化,实现企业物质文明与精神文明的协调发展;监督依法经营和执行企业的规章制度,协调各方矛盾,维护企业员工和业主双方的合法权益。企业党组织发挥战斗堡垒作用和政治核心作用,关键在于企业主能不能摆正自己同党组织的位置。党组织要经常向业主沟通思想,反映员工思想状况,提出对企业生产经营的意见和建议,通过卓有成效地工作,争取非公企业业主的尊重和支持,对企业党员委以重任。党组织还要帮助处理好企业在生产经营活动的各种关系。比如:对内,有企业领导与员工的关系,在领导层中,有董事会和经理班子成员间的关系,还有内部科室和部门之间的关系。在外部,有企业与客户的关系,有企业与政府部门和同行之间的关系等等。企业内外部的各种关系都处理得当,企业发展就有了良好的基础条件。

2. 畅通职工利益表达的渠道

社会和谐首先是各种利益矛盾的协调与和谐。只有各利益群体诉求得到充分表达才能实现对利益矛盾的统筹协调。党组织要充分发挥自身优势,努力协调各种关系,宣传贯彻传达党的方针政策,要通过组织协调活动,增加与畅通职工利益表达的渠道;要重视通过调查研究充分反映职工利益诉求;争取上级党组织架设各种渠道了解与听取职工的意见与反映。党组织特别要通过监督企业执行《劳动合同法》、《公司法》,以法律来保障职工与企业方开展平等协商的权利,通过协商平衡劳动关系双方利益,消除矛盾对立;保障职工参与企业工资协商谈判,并以法律规定增强劳动要素在分配过程中应用的正当权利,促进企业分配的逐步合理;保障职工代表加入企业董事会与监事会的权利,在决策层更好地反映职工意愿,并参与企业民主管理,在保障职工利益的同时,也有利于使广大职工更好地支持企业发展。所有这些,也是为企业创造良好的利益平衡的机制,并从制度设计上努力调节劳动关系双方利益竞争能力与力量上的失衡。

3. 加强制度建设,完善和谐劳动关系的保障

党组织要协调政府劳动和社会保障部门,积极支持工会组织建立和健全劳动保障制度,用制度保障政策的落实,真正建立起和谐的劳动关系。一是要进一步建立健全劳动保障制度,劳动关系协调制度、劳动关系三方协调会议制度、企业和工会联席会议制度,推进平等协商、集体合同、民主管理、厂务公开等制度以及重大侵权事件快速反映制度,发挥这些制度在建立稳定和谐劳动关系方面的重要作用;二是要认真贯彻落实《劳动法律监督条例》,依法健全完善法律监督组织和劳动争议调解组织,实施劳动保护监督制度,努力把劳资纠纷问题解决在基层、化解在内部、消除在萌芽状态。党组织要积极配合政府劳动和社会保障部门,重点解决好无故拖欠克扣职工工资、随意延长劳动时间、漠视职工安全生产和劳动保护、侵犯人身权利等突出问题。对那些严重侵犯职工合法权益的事件,要在坚持有基本事实、有法律依据、有处理措施的前提下进行新闻曝光,努力促进建立企业和谐劳动关系,推进社会公平和正义。

4. 维护职工权益,解决职工困难

在社会主义条件下,非公企业中的劳资关系是一种新型的关系,搞好劳资关系的关键是维护员工的正当权益,赋予员工劳动权、休息权、培训权、晋升权等根本权利。党组织要善于把维护职工合法权益贯穿到工作的各个方面,把推动改革与维护职工合法权益有机结合起来,教育引导职工理解改革、支持改革、投身改革,并在改革涉及的利益关系调整中,采取有力措施维护和实现职工群众切身利益;组织和引导职工群众发扬主人翁精神,为促进国家和企业的发展作贡献,同时又要在发展 过程中维护职工群众的合法权益,使职工群众共享经济社会发展的成果;要善于引导职工群众正确认识和对待改革发展过程中利益关系和利益格局的调整,引导职工群众通过理性、合法的方式表达利益诉求,把劳动关系的矛盾解决在基层和萌芽状态,促进企业实现和谐劳动关系。非公企业党组织还要树立“群众利益无小事”的观念,发挥善于做群众工作的优势,当好职工的贴心人。党组织要说服教育企业主努力改善员工的生产生活条件,保证员工的身体健康和劳动安全,及时足额发放工资,并使员工的收入随企业发展不断提高;要维护员工的权益,按照相关法律的要求,为员工缴纳社会保险费;要切实关心员工的生活,丰富企业文化,及时慰问伤病职工,帮扶困难职工,使员工在企业里同样能感受到党的温暖,感受到社会主义大家庭的温暖。

(八)加强企业文化建设,构建和谐劳动关系文化认同基础

从某种角度上说,企业文化以资本方域用人单位为主导的文化,因此它又可以被称之为“雇主文化”或“老板文化”。当今企业之间的竞争已上升到文化力竞争层面,谁拥有优秀的企业文化,谁就拥有自己的核心竞争力。越是困难的企业和越容易出现劳资纠纷的企业,越要重视企业文化的建设。首先,要在企业内部建立现代人力资源管理制度,在强化劳动契约的同时,推行人性化管理方法,发展以人为本“企业文化”,在员工中建立“心理契约”,以提高员工士气,增强归属感;其次,要建立雇员意见反馈处理机制,使劳资双方能够及时沟通,促进理解与合作。此外,还要对雇员进行在职培训,明确员工个人发展目标和企业发展愿景,使劳资双方之间真正形成目标共定、责任承担、利益共享的利益共同体。在企业文化建设的过程中,特别要注重体制性、制度性文化建设,具体而言,要进行四个理念方面的建设。

1. 强化契约理念,提升企业人格

契约理念是劳资双方者都认可且自觉承诺并予以遵守的价值理念,这是制度建设的基础。重点是要强化对劳动合同的规范和管理。要让“信与守”这个契约理念的核心价值充分体现出来,塑造并提升企业人格,使企业的劳动关系有序化运行。

2. 树立共赢理念,承担社会责任

劳资双方只有在企业这个平台上才能实现其共同利益,实现各自的利益要求和目标,这是一个共赢的结果。这要求企业切实承担起社会责任,双方共同利益才能得到实现。事实也证明,凡是能够持续发展的企业,都很重视共赢理念的树立并能承担起相应的社会责任,以充分调动企业员工的积极性和创造性,增强员工的认同感、归属感和忠诚度。倡导共赢理念,承担社会责任,要坚定发展的信心,不发展就谈不上共赢。

3. 处理好内在融合,营造和谐氛围

内在融合即企业上下级之间、各岗位之间、个人能力大小之间等都能得到理解和尊重,并让人各展其智、各尽所能。内在融合度好的企业,创造了和顺友善、和睦合作的氛围,进而提高了工作效率。搞好内在融合,首先要做到以人为本。企业的各项制度设计,特别是在企业经营过程中要充分体现人性化的管理理念,体现对企业员工的人文关怀并注重企业与员工之间“心理契约”的建立,只有这样,企业才能真正有活力,才能得以可持续发展。内在融合还要尊重员工的个性及人格,只有尊重个性和做到人格上的平等才能让人迸发出高度热情和工作积极性,人与人之间的相处才能和谐融洽。实际上,内在融合的关键是注重人心取向,而人心的向背又取决于企业对员工精神需求的满足以及对其人格尊重的程度,内在融合搞好了,企业上下左右内和外顺,劳资纠纷也就远离了。

4. 培养忠诚理念,铸造长青基业

企业制度发挥作用的基础是劳资双方都要有忠诚理念,企业要对员工忠诚,员工也要对企业忠诚,双方互相信赖、相互依存。其实很多劳资纠纷之所以发生,很大程度上是企业经营者缺乏忠诚或诚信理念,如恶意欠薪、克扣工资奖金、降低员工福利水平、不如实向员工通报企业的真实经营状况等皆属于此。同样,员工也要树立忠诚理念,不能为一己一时之利而“得陇望蜀”,随意“跳槽”、“炒老板鱿鱼”或做损害企业利益之事,给企业生产造成损失。培养忠诚理念,首先,要坚持“三公”原则,即公平、公正、公开,只有坚持“三公”原则,做到信息的对称与透明,双方才能建立起相互之间的信任和忠诚;其次,劳资双方要强化自我约束意识,不能以自己的利益和偏好去危害他人的利益;最后,要遵守制度规范,既做到制度至上又善于将制度内化为员工的自觉行为,在以制度管人的同时又能以制度塑造人,这样,企业才能铸就长青基业,永续发展。

 

(作者单位:中共重庆市渝中区委统战部)

 

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